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REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL (BOE DE 11 DE FEBRERO DE 2012).

I. FORMACIÓN PROFESIONAL.

En materia de formación profesional, las principales novedades normativas son las siguientes:

1. Se reconoce el derecho del trabajador a la formación profesional dirigida a “su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo” (nuevo Art. 4.2 b) del ET).

2. El reconocimiento de un derecho a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a disfrutar de un permiso retribuido de 20 horas anuales de “formación vinculada al puesto de trabajo”, acumulables por un periodo de hasta tres años (nuevo Art. 23.3 del ET).

3. En relación con el contrato para la formación y el aprendizaje, las novedades introducidas son las siguientes:

a) La duración máxima legal del contrato se eleva de dos años a tres (nuevo Art. 11.2 b) del ET).

b) Se permite recibir la formación (teórica) en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red del Sistema Nacional de Empleo (nuevo Art. 11.2 d) del ET).

c) Se modifican los límites legales al tiempo del trabajo efectivo: no podrá ser superior al 75 por 100 durante el primer año o al 85 por 100 durante el segundo y tercer año (nuevo Art. 11.2 f) del ET).

d) Se establecen reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para los contratos para la formación y el aprendizaje.

4. Se crea una “cuenta de formación” para cada trabajador, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, para inscribir la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional (nuevo Art. 26.10 de la Ley de Empleo y Disposición Final Tercera del RDL).

II. CONTRATACIÓN

Las novedades en materia de contratación son las siguientes:

1. Se crea una nueva modalidad de contratación: el Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores(Art. 4 del RDL), cuya finalidad es la de facilitar el empleo indefinido de trabajadores jóvenes en pequeñas empresas, siendo su régimen jurídico el siguiente:

a) Podrán utilizarlo las empresas de menos de 50 trabajadores (prácticamente, el 99.23 por 100 de la empresa española, según el Instituto Nacional de Estadística).

b) El periodo de prueba será de un año, con lo que habrá libertad de despido durante este tiempo (libertad de desistimiento sin causa, sin preaviso y sin indemnización).

c) No podrá concertar estos contratos la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, siempre que el puesto de trabajo que se pretenda cubrir sea el procedente de los despidos anteriores.

d) Los derechos y obligaciones de las partes serán los generales aplicables por ley o por convenio colectivo a los contratos indefinidos.

e) La empresa tendrá derecho a los incentivos fiscales que se concretan (Art. 4.4 del RDL) y entre los que el más significativo es el derecho a una deducción fiscal de 3000€ “en el supuesto de que el primer contrato concertado… se realice con un menor de 30 años”.

f) La empresa tendrá asimismo derecho a significativas bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (por riesgos comunes o profesionales), que se concretan (Art. 4.5 del RDL).

g) A los efectos de este contrato, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

h) Serán de aplicación supletoria las previsiones contenidas en la Ley 3/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (Sección 1ª del Capítulo I), salvo lo establecido en el Art. 6.2 en materia de exclusiones.

2. Se admite la realización de horas extraordinarias voluntarias (las obligatorias ya se admitían anteriormente) en los contratos a tiempo parcial, cuyo número máximo anual será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada (nuevo Art. 12.4 c) del ET).

3. Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación que transformen en indefinidos contratos de trabajo en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social (por contingencias comunes y profesionales) de 41,67 euros al mes (500 euros/año) durante tres años.

4. Se adelanta el fin de la suspensión de la prohibición del encadenamiento de contratos temporales del Art. 15.5 del ET del 31 de diciembre de 2013 al 31 de diciembre del 2012 (Art. 17 del RDL).

5. Finalmente, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron, salvo en cuanto a la indemnización por despido disciplinario improcedente que se calculará de acuerdo con lo dispuesto en la Disposición Transitoria Quinta.2 del RDL (Disposición Transitoria sexta del RDL).

III. FLEXIBILIDAD INTERNA.

En cuanto a la flexibilidad interna, las novedades normativas han sido las siguientes:

1. En cuanto a la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año, se admite la posibilidad de que, en defecto de convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la empresa pueda distribuir irregularmente a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo (nuevo Art. 34.2 del ET).

2. Respecto de la movilidad funcional, lo más llamativo es la supresión del límite causal anterior de las encomiendas de funciones inferiores consistente en las “necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”, aunque no parece grave por cuanto en la práctica venía incumpliéndose muy frecuentemente, acudiendo a la encomienda de funciones inferiores en supuestos claramente previsibles.

3. En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el nuevo Art. 41 del ET establece las siguientes novedades normativas:

a) Se ha incluido expresamente la “cuantía salarial” entre las materias modificables.

b) Se ha modificado la definición legal de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, al igual que sucede con los traslado.

4. En cuanto a la suspensión del contrato y la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las novedades normativas han sido las siguientes:

a) En el nuevo Art. 47 del ET se suprime la autorización administrativa tras la finalización del periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, debiendo comunicar la empresa a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados su decisión sobre la suspensión o reducción de jornada.

b) En cuanto a las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada, el Art. 15 del RDL, además de modificar lógicamente las fechas de las suspensiones, reducciones de jornada y despidos, establece como modificación del régimen establecido por el Art. 1 del Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, que “las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo”.

IV. EXTINCIÓN CONTRACTUAL.

En materia de extinción contractual las novedades normativas han sido las siguientes:

1. Respecto de los despidos colectivos:

a) Se ha suprimido la autorización administrativa, siendo ello acorde con lo dispuesto en la Directiva Comunitaria 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, por cuanto:

- Mantiene el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores exigido por el Art. 2 de la Directiva.

- Mantiene la notificación a la Administración Laboral exigida por el Art. 3 de la Directiva.

- Mantiene el plazo de notificación a los trabajadores afectados de 30 días que exige el Art. 4 de la Directiva.

-

b) Ello no obstante, “la autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento” (nuevo Art. 51.2 del ET).

c) Se ha flexibilizado sustancialmente la definición legal de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas de un despido colectivo por cuanto:

- Solamente se exige la concurrencia de la correspondiente causa (económica, técnica, organizativa o de producción), habiéndose suprimido el juicio acerca de razonabilidad de las medidas extintivas pretendidas en relación con las causas alegadas.

- Y en la definición de las causas económicas, se entiende existente una “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas” de una empresa cuando “se produce durante tres trimestres consecutivos”.

d) El “Plan de recolocación externa” que el nuevo Art. 51. 10 del ET establece es más exigente que el anterior “Plan de acompañamiento social”, debiendo incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, con exigencia legal de responsabilidades administrativas por incumplimiento del Plan por el empresario y con la posibilidad de reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

e) Se aumentan las prioridades de permanencia de los representantes legales del personal en la empresa en favor de otros trabajadores en función de sus circunstancias personales (cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacidad).

f) Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el Art. %1 del ET e incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente (nuevo Art. 51. 11 del ET).

2. En relación con la extinción por causa objetiva derivada de absentismo del trabajador, el nuevo Art. 52 b) del ET suprime el referente colectivo antes existente.

3. Respecto del despido disciplinario improcedente, se suprimen los salarios de tramitación en el caso de que el empresario opte por la indemnización y no por la readmisión y se reduce la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope máximo de 42 mensualidades a 33 días de salario por año de servicio con el tope máximo de 24 mensualidades, amortizándose así la figura del contrato de fomento de la contratación indefinida y unificando los contratos indefinidos (nuevo Art. 56.1 y 2 del ET).

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